محمد عوض الجشي: أطروحات التوظيف (الشاغرة وتنفيذ القرارات)

 
محمد عوض الجشي

لعل انكماش عمليات التوظيف في بعض الإدارات، لها مفهوم ومكنون مِحوري قد تجاوز الحد الأدنى في التماشي مع أطروحات التوظيف وبالأخص في بعض المهن، خاصة الفنية – الهندسية – التقنية، حيث يتم التوظيف قسرياً بعيداً عن الاختصاص المهني والتعليمي. بل ويتخذ منهجاً يتنافى في قوالب (صيغة وصبغة) النظم وسياسات الشركة، ويبرز صورة حسنة في بداية قوالب التوظيف الروتينية. التي حتماً تغفل عنها الإدارة العليا المتمثلة بالهرم الكبير، بل وتنطلي على أفقها بحيث تبدو أن الأطروحات تسير وتمضي ضمن المراجع الإدارية والقرارات السليمة والمتبعة.

تلك الأطروحات والمساقات حتماً تتنافى جملة وتفصيلاً مع المصلحة العامة لدى أية منشأة، وتدور تلك الفعاليات في دوائر نشطة يخيل إلى الإدارة العليا أنها ضمن الإنتاج الفعلي، حيث تبدو تلك المناورات للوهلة الأولى أن مسارها مع سرعة الإنجاز الذي يطبق النظم السارية والأسس التنظيمية. لكن سرعان ما تظهر الحقائق أن تلكم الأطروحات مموهة لا يرجى منها إلا انشغال فارغ الوفاق، لا يقدم ولا يؤخر في ظل الإحداثيات التي تطرح لاستقطاب اليد العاملة الجيدة الفعالة من ذوي الكفاءة والخبرة التي تحمل المؤهلات العملية الجادة.

وثمة منحنى قد تغفل عنه الإدارة التنفيذية العليا أيضاً خاصة في ما يتعلق بالمتابعة الحثيثة للنماذج المطبوعة الروتينية (البالية) المستخدمة لدى الموارد البشرية، لعدم إيجاد رؤية استباقية للمشاريع المستقبلية التي تناط جل أعمالها الى الشركات والمؤسسات الكبيرة. كما هو الحال في التنقيب عن النفط واستحداث مواقع التنقيب. إضافة إلى مسح الأراضي التي تأخذ وقتاً زمنياً. خاصة في عمليات المسح الجيوفيزيائي السطحي الساحلي البحري. وقد تمتد المساحة إلى الصحارى والقفار إلى جهد كبير وخبرات فائقة خاصة في حال الردم والجرف (مليون متر مكعب) - دون شك يتعذر على الإدارة العليا. معرفة خبايا مسرح التوظيف. وتنكفئ مهارات تنفيذ القرار. الذي يأخذ حيزاً في التلاعب الوظيفي في تعيين الغير كفؤ وتثبيته في مركز كبير عالِ المهام. يلاطمه الموج في مدٍّ وجزر.

لذا يجب على إدارة شؤون الموظفين، أن تقوم بالإجراء المرضي الصحيح في اختيار المتسابقين لملء الشاغر الوظيفي بناء على طلب إدارة ما أو قسم في عينه. وذلك باتباع خطوات سهلة تسهل على إدارة شؤون الموظفين (الموارد البشرية) أن تقوم بمهام الاختيار والاختبار طبقاً للقرارات المنبثقة من الإدارة العليا وألا تقفز فوقها بحجة متطلبات سوق العمل المحض.

وعلى سبيل المثال: قسم الكهرباء – الميكانيك. يتطلب تعيين كاتب - سكرتير مهندس – فني مشرف – ناظر – مدير فرع...  إلخ...– يجب أن ترفع الإدارة المعنية كتاباً (مسودة) مطبوعاً إلى إدارة الموارد البشرية مبينة فيه وصفاً للوظيفة المراد شغرها في أسلوب بسيط سهل غير معقد من حيث المواصفات – مع ملاحظة مهمة إن كانت الوظيفة كائنة في الهيكل التنظيمي أو مستحدثة - فإن كانت كذلك، مطلوب أن يختمر وصفها كلياً في وقائع تفصيلي محض تتجلى في عبارات ورسومات تسلسلية واضحة، مما يسهل على الأقسام والإدارات والمتبارين لشغرها في كفاءة واقتدار.

لا بد أن تدعو إدارة (الكهرباء والميكانيك) لاجتماع فوري مع قسم الأفراد والتوظيف. للمناقشة وإبداء الرأي في منهجية تتبع أسس والنظم المسلم بها. مبيناً فيها المستوى التعليمي المطلوب ممهوراً بسنوات الخبرة التي تعادل في كثير من الأحايين المسار التعليمي الجامعي خاصة إن كانت المهارات ترتكز على نقاط مهمة في الشاغر الوظيفي، ولها السبق الميداني دون الالتفات إلى عمر المراد توظيفه. خاصة إن كانت البنية الجسمية للمتقدم سليمة ولا يعاني من أية عوارض مرضية مزمنة لا تؤثر في إنجاز العمل الذي يوكل إليه.

ثم تستمر تلك المناقشات بين إدارة الموارد البشرية – قسم التوظيف مع (إدارة الكهرباء والميكانيك). في مراجعة مستمرة يكون فيها المحتوى مدروساً بدقة واستبيان (يمهر) Initial في مقدمة مسودة أولية. حيث يتم الاتفاق مع كلا الإدارتين. ويخرج إلى مسارات التوظيف في القوالب المعمول بها في ويرفع إلى الإدارة العليا. التنفيذية كي تتم الموافقة عليه. من الإدارة العليا بحيث يتم وضع لمسات بخط اليد، اقتراح - شطب - إبداء رأي، قبل المرحلة النهائية لمباشرة نماذج أطروحات التوظيف التي تعاد إلى قسم الموارد البشرية. في مراحله الأخيرة.

إدارة الكهرباء والميكانيك إدارة الموارد البشرية

توقيع:_____________                                توقيع: ________________