محمد عوض الجشي: أطروحات التوظيف (والحالات المشابهة)

 

محمد عوض الجشي

لعل إعلانات التوظيف الحديثة التي يتم الإعلان عنها قد اقتصرت على الايميلات و(اللينكات) وغيرها من الوسائل التواصل الاجتماعي، بيد ان الإعلانات الورقية شأنها يسير إلا في بعض الدوريات الأسبوعية الإعلانية.

إذ إن آلية التوظيف الرسمي الصادر من المؤسسة – الشركة لتوريد العمالة واستقطاب الموظفين تظل تحت سيطرة إدارة الموارد البشرية، وبيدها السلطة المحورية القصوى في الاختيار الذي حتماً يقع تحت مصالح ذاتية أو آنية تكاد تنطلي على المسؤولين أو المخولين.

هناك وظائف مشابهة من حيث المسار التعليمي والأكاديمي والمهني و(الخبراتي) قد تتجاهلها تلكم الإدارة، وإن ظهرت مفارقات طفيفة، وقد يحسب بعض القائمين على عملية التوظيف أنها تمضي ويتم تجاوزها.. تلك التي تحمل الغبن والانكفاء للطلب ويتم الرد عليه عن طريق نبذه في (سلة المهملات الإلكترونية)، كي تمحى صلته على الدوام.

إنها يا إدارة شؤون الأفراد غضاضة لا يمكن السكوت عنها.. وتتضح مآلها حين الرقابة الإدارية الصارمة من قبل الجهات المتخصصة سواء أكانت نصف شهرية أو سنوية. ويتضح أن تلك المساقات التي (أهملت وأستبعدت) تنافي العرف والمساحات التنظيمية المعمول بها في سياسة المؤسسة والتي حتماً صاغتها النظم القانونية التي تغافلت عنها إدارة شؤون الأفراد، وتجاوزت الكم المناسب من المفارقات التي تتشابه تجنبا اللبس والمساءلة. خاصة في كثير من الحالات الإنسانية للمتقدمين التي يجب النظر إليها في جلال الاهتمام البعيد عن حساسية التكوين الوظيفي المهني.

وقد تعرض على إدارة الموارد البشرية حالات مشابهة، قبل البدء في اختيار الموظف الذي يتم تعيينه وعليها أن ترجع الى الحالات السابقة المشابهة وتمعن في دراستها من قبل متخصصين أكاديميين في شؤون الأفراد في المؤسسة – الشركة. حيث يتم تفنيد وتنفيذ القرارات والمهام فإن وجدت حالة إنسانية (وظيفية ) تبحث عن عمل لديها المهارة والشهادات والخبرات المناسبة فلا بأس أن يكون لها الأولوية في الشاغر الوظيفي واستبعاد حالة مشابهة تنتطبق عليها كافة الشروط ، وذلك لضرورة الحالة الانسانية البحتة والتي أصبحت الحالات الانسانية تدرس في مناهج علوم الإدارة والأكاديميات العالمية في شتى البلدان المتقدمة.

ولتبسيط الحالة. المرشح (أ) تقدم إلى وظيفة مهندس كمائن ويحمل المؤهلات العلمية المطلوبة والخبرات محددة لا تتجاوز أصابع اليد. وهو ما بين فوق الثلاثين دون الأربعين. وإنه يعيل أسرة كبيرة تتجاوز العشرة أفراد أو أن لديه ضائقة مالية من دين أو نحوه.

أما المرشح (ب) فيحمل المؤهلات نفسها، ولديه خبرات متراكمة ولديه مهارات استباقية في الإعلام والصحافة وغيرها.. إلا أن حالته المادية في وضع مناسب.. إضافة إلى أنه دون الأربعين من العمر.

حالتان في منتهى سقف التساوي ولنقل إن المرشح (ب) قد استحوذ على درجات 9 من 10 في سجل قبوله لشغل الوظيفة أما المرشح (أ) فاستحق 7.

الرأي الحصيف يجب أن يتمثل تفادي تلك المفارقات وتذويبها عن طريق إدارة الموارد البشرية، من حيث (الدرجة – المرتب – العلاوات – الإجازات – عقد داخلي – خارجي ) الخ.

إذ العودة إلى صيرورة علاقة إنسانية (بحتة) لها ديمومتها، ولا ينبغي التخلي عنها بحجة مخالفة مقترح الموارد البشرية.. الذي يجب ان يعدّل في الحال، من قبل المتخصصين القانونيين ويدون في سياسة الشركة كمرجع أساسي لحالات قد تطرأ وتكون على تلك الشاكلة.

نعم، دون أدنى شك ذاك المحتوى يربك إدارة الموارد و(رديفته) إدارة شؤون الموظفين والأفراد التي يجب أن تعقد اجتماعاً فورياً منسقاً مثمناً لدراسة الحالات مع تقديم حلول تفصيلية لها مرجع من شركات كبرى سواء أكانت محلية - عالمية. كي تضفي المصداقية ومن ثَم يتم إمهاره وتوقيعه من قبل المدير العام – الرئيس التنفيذي.

إدارة الموارد البشرية ينبغي عليها أن تنظر إلى جميع طلبات التوظيف في صدق المحتوى ودقة الفحوى.. في عين بصيرة. وأن تتخذ من المساواة والعدالة في الطرح، طبقاً للقوانين والنظم المتبعة وأن لا تغفل عن أي طلب تم تقديمه لأية وظيفة وأن يكون الرد في أسلوب سلس مرن سواء تم القبول أو الرفض. وتجنب عبارة (نأسف) واستبدالها بعبارة (نأمل- نشكر) وذلك كي تظل عمليات التوظيف واستقدام الأيدي العاملة تمضي في سلاسة وإحسان في حب العمل والانكباب في واحاته.