محمد عوض الجشي: مواصفات التوظيف تتماهى بين التعليم والخبرات المتراكمة

 

محمد عوض الجشي

نعم، نجاح المؤسسات والشركات والإدارات والأقسام المتفرعة عنها يكمن في طرح مواصفات الوظيفة بشكل احترافي انسيابي يشي في هَمْ العاملين والقائمين في (توليفة) أحقية الوظيفة من دون لبس أو تمويه. وأحياناً يتبين أن مواصفات الوظيفة المعتمدة والتي (شغرت) تم عرضها وتسكينها على مجموعة الوظائف التي لا تتناسب مع المهام ولا تعطى مساحة للوظيفة التي تمد اعتمادها من قبل المتتصصين (وكأنك يا أبو زيد ما غزيت).

إذاً.. كيفية استقصاء حرية المنال لوضع النصاب في موقعها الصحيح السليم ويتضح فحواها بالآتي: 

الجزء الأول: أن يتم ملء وتعبئة نموذج متطلبات الوظيفة عن طريق إدارة التوظيف. في تبيان البيانات في وضوح تام غير معقد.

1- أن يتم تدوين المعلومات الأساسية عن الإدارة – مبيناً فيها القسم – الوظيفة المراد التوظيف فيها إضافة إلى الدرجة.

2- تدوين مجموعة خانات الوظيفة (خاصة إذا كانت الوظيفة معتمدة في الهيكل التنظيمي وإن لم توجد إما إسقاطها أو عمل Description للوظيفة طبقاً لمتطلبات العمل والسوق المحلي الخارجي.

3- إن كانت الوظيفة مناسبة للموظف الجديد (يجب اعتبارها درجة شخصية لها ميزة سواء أكانت أقل أو أعلى من درجة الوظيفة التي تم تحديدها سابقاً سواء أكانت ممهورة في الهيكل التنظيمي أو جرى استحداثها.

ويجب الإشارة إلى أن بعضاً من إدارات التوظيف والتي لها اختصاص مناسب وخبرة سابقة تتناسى مسودات الوظائف والتي كانت سابقاً تكتب بخط اليد، وحالياً تتم بواسطة الكمبيوتر تكون جاهزة (مقولبة) Platform إذ إن نبذة مختصرة للوظيفة وشاكلية مواصفاتها يجب أن تظل في العلن وأن لا تطمس أبداً في ذيل إبراز مهام الوظيفة حين يتم التقدم إليها من متقدمين.

وأيضاً من مواصفات تسكين الوظائف كالمشرفين والفنيين والخبراء والنظار والمديرين خاصة أن يتم تدوين المعلومات الأساسية المهمة وإعطاء مساحة عامة عن الإدارة التي ينضم إلى هيكلها الوظيفي إضافة إلى القسم المساند لها مع تبيان تفصيلي عن طبيعة العمل والمؤهلات المطلوبة والتركيز على تحمل الأعباء والضغوطات بأية وسيلة مرضية تفي بمصلحة العمل. والأهم من ذلك أن توضح المهام في عقلانية وتأني دون إرباك أو محاولة زعزعة المقدم للوظيفة في دس بعض المواصفات. مثلاً كحملة شهادات الماجستير أو الدكتوراه، وتتناسى الخبرات الضرورية الملحة والتي حتماً تفي وتُعَوض بل وتَحل بجدارة وتسقط الشهادات العليا في خصم مهام ومرتبات الوظيفة.

وعلى سبيل المثال. تقدم إلى وظيفة مهندس الميكانيك متسابقين من حملة شهادات عليا. من دون الإلمام والتخويل في خبرات سابقة. وبعد استيفاء الشروط والدخول في تبيان وميدان السباق لاختيار الطرح المناسب. من دون شك يتبين أن الخبرة العملية تفي بالغرض المطلوب في يُسر وسهولة واختصاراً للوقت. خاصة إذا تبين أن فني الميكانيك الذي ما برح في الوظيفة سنوات عديدة يستطيع أن يفي بالغرض والمطلوب في جهد بسيط وطرح موضوعي. إذاً من هو أحق بالوظيفة؟ أصحاب الشهادات العليا أو من قضى ساعات طوال وسنوات في واحات المؤسسة يناوش الأعمال الميكانيكية ويفحص المعدات ويجهز الأدوات، وبهذا قد تمكن من تضمين وتضميد الخبرات المكتسبة التي فاقت واكتسحت أوراقاً ممهورة في أختام زرقاء أو حمراء لا تفي في جهد قليل.

ثَمّ فجوات قد تجنح في أدواتها في تشكيل اطروحات التوظيف ويتم إسقاطها عمداً أو سهواً من فئة معينة من القائمين على أساسيات التوظيف. ومن ضمنها:

المستوى التعليمي المطلوب للوظيفة – سنوات الخبرة التي تعادل سنوات التعَلم والتحصيل الدراسي- المهارات سواء المكتسبة او(الفطرية) التي جُبِلَتْ في الفرد – وحدود العمر التي يراها المسؤولون والقائمون على سياسة المؤسسة – الشركة – أن لها صلة، لكنها أحياناً تكون هشة لا تتماشى مع مصلحة العمل ورفده بالمبادئ التي مرادها الإنجاز الفعلي الحقيقي لا الشكلي. وهكذا تظل سنوات الخبرة تتماهى مع التحصيل العلمي الجاد والذي جاء ثمرة الجهد والمثابرة، إذ هما صنوان متصلان ببعضهما البعض، فالخبرة العملية يكمن ديدنها الصدارة بلا منازع.