تطوير الذات: التدريب للنجاح

تطوير الذات: التدريب للنجاح

قد يكون التدريب أكثر الطرق فعالية لزيادة الأداء المتاح للمديرين وقادة الفريق والزملاء. 
إذا كنت ترغب في تحسين مهارات موظفيك، يجب أن تخطط لمراقبتهم وتزويدهم بتعليقاتهم. إذا كنت تحب معظم المشرفين أو المديرين، فلديك وقت محدود وتبحث عن موظفين ليصبحوا أكفاء - ومستقلين - بشكل أسرع. 
نموذج التدريب مناسب لتطوير مهارات الموظفين إذا كان الموظف على استعداد للتحسين. لا ينبغي استخدام التدريب كنسخة أكثر ليونة من الإجراءات التصحيحية؛ إذا حدثت مشكلة في الأداء، فستحتاج إلى استخدام نموذج حل المشكلات.
يعتمد نموذج التدريب على مبادئ عدة مهمة:

1. هناك هدفان أساسيان للتدريب:

• تحسين الأداء.
• مساعدة الموظفين على اكتساب القدرة على التقييم الذاتي.
2. من المهم أن تتبع جلسات التدريب عملية يمكن التنبؤ بها. سيساعد ذلك في الشعور بالراحة والاسترخاء، مما يساعد على ضمان مشاركتهم النشطة في هذه الجلسات. ولهذا السبب، نقترح عليك مشاركة نموذج التدريب مع موظفيك قبل التدريب.
3. التدريب عملية تطوير مخطط لها ويجب ألا تكون مفاجأة.
4. الطريقة التي تفتح بها المحادثة تحدد نغمة ما سيتبع.
5. بعد أن نفتح المحادثة باستخدام مسبارنا الأولي، نناقش الإيجابيات أولاً ومجالات التحسين الأخيرة. بدايةً من الإيجابيات أولاً، فتكون الحالة تحفيزية وتنجز ما يلي:
• الهدف من ذلك هو جعل الموظفين يزيدون من أدائهم. إذا لم تكن في إطار إيجابي من العقل، فلن تكون مفتوحة لهذا التغيير.
• يعزز ذلك السلوك الجيد ويعطي سهولة في جلسة التدريب.
• يبني احترام الذات.
6. إنهاء جلسة التدريب بمناقشة مجالات التنمية يضمن أنها تركز على تلك المجالات.
7. أعطِ دائماً الفرصة للمقيَّم في التقييم الذاتي قبل تقديم رؤيتك. يعد التقييم الذاتي المشجع إيجابياً لعدة أسباب:
• يشجع على التحسن حتى عندما لا تكون مدرباً.
• يسمح لك بتحديد سبب عدم أداء الموظف حسب الرغبة؛ قد لا يعرفون أنهم يفعلون شيئاً غير صحيح.
• يبني احترام الذات.
• يزيد من فرص تغيير السلوك.
8. تعزيز التقييم الذاتي الصحيح.
9. تأجيل أو إعادة توجيه التقييم الذاتي غير المناسب أو غير الصحيح.
10. تركيز التدريب على اثنين فقط من نقاط القوة ومجالين للتنمية. يعد تحديد المناقشة أمراً مهماً وبنجز ما يلي:
• يزيد من قدرة المتدرب على الوصول إلى الكفاءة.
• يركز على أهم القضايا.
• يمكن معالجة قضايا أخرى بعد إحراز بعض التقدم في أهم القضايا أولاً.
11. إذا لم يحدد الموظف المجالات التي حددتها (أو حددها بشكل غير صحيح)، فاستخدم أسئلة محددة بشكل متزايد للسماح للموظف بالتقييم الذاتي إن أمكن. يتيح لك ذلك تحديد ما إذا كان الموظف لا يعرف ما هو متوقع، أو ليس لديه المهارة، أو يختار ببساطة عدم إظهار المهارة.

نموذج التدريب في العمل

الآن دعونا نحول انتباهنا إلى نموذج جيد للتدريب خاص بالممارسة العملية.
الخطوة 1: افتح المحادثة
يفتح المدرب المحادثة بسؤال عام؛ هذا يساعد المدرب على فهم دقة التقييم الذاتي للمتدرب. إذا كانت استجابة المتدرب هي "كانت أفضل مكالمة على الإطلاق" وكنت تعتقد أن المكالمة كانت سيئة، فأنت تعلم أنه سيتعين عليك ضبط محادثتك التدريبية.
الخطوة 2: دقق في ما حدث جيداً
المدرب يسأل المتدرب ما حدث بشكل جيد للغاية ويستمع للردود. من خلال تحديد كيف سارت الأمور أولاً، يتم تعيين نغمة إيجابية لجلسة التدريب. نريد أن نتأكد من أن المتدرب يواصل عمل هذه الأشياء. هذا يفرض أيضاً على المتدرب - وليس المدرب - تحديد الأداء المتفوق.
الخطوة 2 أ: إعادة توجيه أو تأجيل
في بعض الأحيان، سوف يظهر المتدرب بشكل سلبي عند مناقشة الإيجابيات. سوف ترغب في إرجاء تلك المناقشة إلى وقت لاحق في محادثة التدريب بالقول: "أود التحدث عن ذلك لاحقاً. ماذا حدث بشكل جيد بشكل خاص؟ "
في أحيان أخرى، سوف يتحدث المتدرب عن شيء إيجابي - في رأيه - يحتاج إلى تطوير أو العكس. ستحتاج إلى إعادة توجيه تصوراته من خلال الإشارة إلى ما رأيته والذي ساعدك على استنتاج أنه كان أقل من المرغوب فيه. "حقا؟ هل رأيت وجه فلان عندما ناقشت ميزات المنتج؟ هذا صحيح، يبدو أنه فقد الاهتمام عندما بدأت تتحدث عنا وليس عنه.... "
الخطوة 2 ب: الدعم والبناء
عندما يقيّم المتدرب أداءه بشكل صحيح - نقاط القوة ومجالات التطوير - يدعم التقييم بالقول، "أوافق". استنبط من استنتاجاتهم أموراً لتعزيز دقة تقييمهم الذاتي. وبهذه الطريقة، تعزز واحدة من أكثر المهارات قيمة التي يمكن لأي شخص اكتسابها: القدرة على تقييم وتحسين أدائه.
الخطوة 3: دقق في مجالات التنمية 

والخطوة الثالثة هي أن تسأل المتدرب ما الذي سيتغير إذا كان يمكن أن يفعل ذلك مرة أخرى. من الواضح، إذا كان المتدرب يعرف ما يمكن تحسينه ويعرف كيفية تحسينه، فلن يستفيد من إخباره! ومن خلال التدرب العقلي على ما سيفعله بطريقة مختلفة، يزداد احتمال اهتمامه بالتحسين.

يتفق معظم الخبراء على أن مجالين أو ثلاثة من مجالات التطوير يكفيان لأي شخص للعمل عليه. العمل على قائمة تنظيف الأشياء التي يجب تغييرها أمر محبط وعديم الجدوى. التركيز على المجالات الأكثر احتياجاً.
عند تحديد مجالات التطوير، قد لا يحدد المتدرب تلك التي تعتقد أنها الأكثر أهمية. مرة أخرى، يمكنك إعادة توجيه تصوراتهم عن طريق تحديد ما رأيت أنه قد لا يكون لديهم ما يسمح لك بالوصول إلى استنتاجك. "أوافق على أن المنطقتين اللتين حددتهما كانتا ستجعلان المكالمة بالتأكيد أفضل. ما رأيك في تأثير عرض ميزة المنتج الخاص بك على العميل؟ لماذا ا؟ ماذا يمكنك أن تفعل بشكل مختلف في المرة المقبلة...؟ "
الخطوة 4: تلخيص ودعم
على الرغم من أنك قد تكون حصرت التدريب في نقاط القوة القليلة ومجالات التنمية، فستريد تلخيص المناقشة لفترة وجيزة، خاصة ما سيفعله المتدرب بشكل مختلف في المرة القادمة. ستتسبب هذه الخلاصة في بقاء أهم الأشياء جديدة في الذاكرة. ستحتاج أيضاً إلى دعم التغييرات من خلال قول شيء مثل، "أعتقد أن هذه التغييرات ستجعل مكالمتك التالية ستصبح أفضل".